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PARA DECIR ADIÓS

create Jairo Burgos de la Espriella

La terminación del ciclo laboral es una etapa natural e inevitable. Por eso, hoy en día es importante que tanto el empleador como el colaborador sepan culminar positivamente esa relación de trabajo que se ha forjado entre los dos. 

 

A lo largo de mi mi ejercicio profesional no he conocido la primera persona que ingrese a trabajar a una empresa aburrida, desanimada y sin ilusiones; por el contrario, usualmente las personas muestran entusiasmo, compromiso y satisfacción al inicio del ciclo laboral. Tampoco he visto empresas recibir con indiferencia o desinterés a sus nuevos colaboradores (excepto cuando se trata de un reintegro por decisión judicial). En cambio, son numerosos y cada vez más frecuentes los casos de terminación de relación laboral con sentimientos de desilusión, frustración, resentimiento, rabia e incluso confrontación entre las partes.

Esto es inconveniente, tanto para el trabajador como para la empresa, porque la imagen que perdura en la mente de la persona y en la memoria de la empresa es la de la última foto, la del momento del retiro; se corre el riesgo de perder el buen recuerdo de experiencias positivas durante la relación por una mala administración del cierre del ciclo.

La terminación de ciclos laborales es una situación natural y cada vez más frecuente en la vida profesional. Recientes estudios muestran cómo, por ejemplo, las nuevas generaciones en promedio pueden cambiar de trabajo durante su vida laboral más de 12 veces. Por lo tanto, cada día será más valioso para las empresas y para los trabajadores saber cómo cerrar con éxito los ciclos laborales, habida cuenta de que esa terminación será factor clave de éxito, de reputación y de su futuro desarrollo profesional.

Parece conveniente incluir como un objetivo de gestión del talento la adecuada y exitosa culminación de los ciclos laborales tanto por parte de las empresas, como de los trabajadores.

Dar por terminada de forma negativa una relación laboral es un mal negocio para la empresa y para el trabajador. Por el lado del empleador, ello puede significar (aún en el evento de un despido por justa causa) un daño serio a su buen nombre y reputación, por la mala imagen que proyecte el extrabajador en el mercado y por la percepción que tengan los propios empleados del manejo del retiro y del trato dado a quien se fue de la empresa. El impacto del “word of mouth” puede ser muy positivo o negativo para la cultura y para la imagen institucional en el mercado, en la familia del afectado, en las autoridades y la sociedad, en general. Los que siguen en la empresa y los que se van son verdaderos “gerentes de marca”, que tienen en su boca y en sus manos la posibilidad de enaltecer o dañar la imagen corporativa. Este es un riesgo alto si se tiene en cuenta, por ejemplo, la capacidad exponencial y facilidad de afectar la imagen a través de las redes sociales.

Por el lado del trabajador, la situación es igualmente sensible: terminar mal una relación laboral afecta sin duda su buen nombre y reputación en el mercado laboral, dado el negativo impacto que tiene una mala referencia de su empleador o un mal comentario de sus colegas, jefes o subordinados. Un comentario descalificador de un empleador reconocido puede ser suficiente para condenarlo al ostracismo laboral o comercial. Por el contrario, una buena imagen que deje el exempleado en su antigua empresa, una buena referencia de su exempleador y un concepto positivo de sus excolegas o subordinados son usualmente el pasaporte a mejores oportunidades laborales y profesionales en el futuro.

La vida da muchas vueltas y nunca se sabe el lugar y momento en el que las personas vinculadas por una relación laboral anterior se vuelven a encontrar; ojalá en ese momento sean capaces de saludarse amablemente y no de evitarse unas a las otras. Así pues, en la gestión del cierre de ciclos laborales puede haber una oportunidad o una gran amenaza para la empresa.

¿Qué se puede hacer? Darle un vuelco al asunto y manejar con solvencia e inteligencia el cierre de ciclos laborales para ambas partes.

Lo primero es entender la relación laboral como algo de naturaleza transitoria, que no constituye un fin en sí misma, sino apenas un medio para la realización de la persona como ser humano y para alcanzar unos objetivos empresariales. Ver la permanencia en una empresa con visión integral y perspectiva de largo plazo, como un capítulo del proyecto de vida personal o profesional y no como la vida misma. Conviene entonces cuidar con mucho celo y prudencia, por el lado de las empresas, la promesa de valor a sus trabajadores, evitando crear falsas expectativas de una permanencia ilimitada o empleo de por vida.

Lo segundo es aprender a conversar y manejar el cierre de ciclos laborales con naturalidad y asertividad, como algo inherente a toda relación, de la misma manera como en las familias hay que aprender a hablar y preparar la muerte de los seres queridos. Podemos aprovechar la sabiduría de las antiguas civilizaciones, algunas de las cuales incluso celebraban la muerte de un ser querido, no obstante el dolor de su partida. No es aceptable que el tema del retiro laboral siga siendo un tabú o que se mantenga el falso paradigma de que hablar del retiro equivale a falta de sentido de pertenencia. Hay que inyectarle mucha racionalidad y reducirle emocionalidad al manejo usual de esta situación.

En tercer lugar, las empresas también pueden educar para la empleabilidad y no para la estabilidad absoluta. Es acá donde tienen todo el valor los procesos de inducción y capacitación con perspectiva de trascendencia, en los que se promueve la asunción de la responsabilidad del trabajador sobre su proyecto de vida y se fomentan hábitos sanos que facilitan las transiciones laborales, como el ahorro, la capacitación y la inversión de largo plazo.

Por último, ambas partes podrían manejar el momento del retiro con mucha ética, respeto y altura, como corresponde a la esencia de una relación que busca la realización del ser humano.